Der Arbeitsvertrag


Dienstverträge sind in Österreich formfrei. Sie können schriftlich, mündlich oder auch nur schlüssig abgeschlossen werden. Jedenfalls muss der Arbeitskraft zumindest ein Dienstzettel ausgehändigt werden. Im Rahmen des Dienstverhältnisses ist die Arbeitskraft weisungsgebunden. Im Grunde sind Weisungen eine Konkretisierung des Arbeitsvertrags.

ArbeiterInnen und Angestellte

In Österreich wird zwischen ArbeiterInnen und Angestellten unterschieden. ArbeiterInnen führen in erster Linie manuelle, technische Tätigkeiten aus. Beispiele im Kulturbereich sind Restaurateure und Ton- und Lichttechniker.

Als Angestellte gelten Arbeitskräfte, die insbesondere kaufmännische oder Bürotätigkeiten erledigen, oder „sonstige höhere nicht kaufmännische Tätigkeiten“ für die Vorkenntnisse bzw. Ausbildungen notwendig sind. Auch die meisten künstlerischen Tätigkeiten werden als angestellte Tätigkeiten eingestuft.

Die Unterscheidung ist insofern wichtig, da für die beiden Gruppen unterschiedliche Regelungen bestehen, beispielsweise können unterschiedliche Kollektivverträge anwendbar sein, aber auch Kündigungsfristen sind für ArbeiterInnen regelmäßig kürzer.

Arbeitsverhinderungen der Arbeitskraft

In diesem Fall wird unter gewissen Voraussetzungen eine Entlohnung gezahlt, ohne dass eine Arbeitsleistung erbracht wurde. Anspruch besteht auf alle Gehaltsbestandteile und Zusatzleistungen, nicht aber auf Aufwandsentschädigungen (Diäten, KM-Geld,...).

Dienstverhinderungen

Voraussetzung für die Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen ist es, dass die Arbeitskraft wichtige, persönliche Gründe hat, die sie, während einer verhältnismäßig kurzen Zeit, an der Arbeitserfüllung hindern, ohne dass sie diese selbst verschuldet hat.

Klassische Beispiele für Dienstverhinderungen sind Arzttermine, die nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich waren, unvorhersehbare Verspätungen von öffentlichen Verkehrsmitteln, öffentlich-rechtliche Termine (zB.: Ladung vor Gericht), familiäre Verpflichtungen (eigene Hochzeit, Sponsion eines Kindes,...) oder andere wichtige persönliche Gründe, die unter Berücksichtigung der Umstände die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar machen. Meist sind die Dienstverhinderungsgründe detailliert im Kollektivvertrag geregelt. 

Eine Dienstverhinderung muss unverzüglich, also, sobald die Arbeitskraft davon weiß,  der Arbeitgeberin, dem Arbeitgeber gemeldet werden. Des Weiteren müssen nach Aufforderung Belege dafür vorgelegt werden.

Krankheit

Im Krankheitsfall hat die Arbeitskraft der Arbeitgeberin, dem Arbeitgeber unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit zu melden. Auf Verlangen muss eine ärztliche Bestätigung vorgelegt werden. Voraussetzung ist auch, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet wurde (zB.: übermäßiger Alkoholkonsum am Vorabend, unter Umständen auch Verletzungen durch Risikosportarten).

Die Arbeitskraft ist verpflichtet, während des Krankenstands alles zu unterlassen, was der Genesung schaden könnte. Was das im Detail ist, kommt auf die jeweilige Krankheit an. Hat die Arbeitgeberin, der Arbeitgeber Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung, kann die Krankenkasse gebeten werden, diesbezüglich Nachforschungen anzustellen, insbesondere durch eine Ladung zu einer amtsärztlichen Untersuchung.

Dauer der Entgeltfortzahlung durch die Arbeitgeberin, den Arbeitgeber

Hier gelten seit Mitte 2018 einheitliche Regelungen für ArbeiterInnen und Angestellte. Sonderregelungen gelten jedoch für SchauspielerInnen und andere (HeimarbeiterInnen, JournalistInnen, LandarbeiterInnen,...).

Für ArbeiterInnen gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG

Für Angestellt gilt das Angestelltengesetz (AngG)

Maßgeblich ist immer das Eintrittsdatum für den Beginn des Dienstjahres.

Pflegefreistellung

Es gibt drei Arten der Pflegefreistellung:

Krankenpflegefreistellung

  • für erkrankte Angehörige im gemeinsamen Haushalt oder
  • ein leibliches Kind, das nicht im gemeinsamen Haushalt lebt

Betreuungsfreistellung

  • für die Betreuung eines eigenen (Stief-)Kindes oder
  • für die Betreuung des leiblichen Kindes der eingetragenen Partnerin, des eingetragen Partners bzw. der Lebensgefährtin, des Lebensgefährten
  • wegen des Ausfalls der Person, die normalerweise die Betreuung übernommen hätte (wegen Tod, schwerer Erkrankung, Freiheitsstrafe,..)

Begleitungsfreistellung

  • zur Begleitung eines Kindes unter 10 Jahren bei einem stationären Krankenhausaufenthalts
  • für das eigene Kind (auch Adoptiv- oder Pflegekind) oder
  • das (Stief-)Kind der Lebensgefährtin, des Lebensgefährten bzw. der eingetragenen Partnerin, des eingetragenen Partners

Alle diese Pflegefreistellungen begründen den Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Dienstfreistellung im Ausmaß von maximal einer Woche pro Arbeitsjahr. 

Im Falle der Pflege eines erkrankten Kindes kann auch eine zweite Woche in Anspruch genommen werden, wenn das Kind unter 12 Jahre alt ist. Wenn auch dieser Anspruch ausgeschöpft wurde, hat die Arbeitskraft die Möglichkeit, einseitig einen Urlaub anzutreten. Wurde der Urlaubsanspruch bereits verbraucht, gibt es die Möglichkeit, unbezahlten Urlaub zu konsumieren.

Urlaub

Wer in Österreich arbeitet, hat grundsätzlich Anspruch auf fünf Urlaubswochen im Jahr, nach 25 Dienstjahren bei der selben Arbeitgeberin, beim selben Arbeitgeber sind es sechs Wochen. Hier werden auch Vordienstzeiten, sowie Schul- und Hochschulzeiten zum Teil angerechnet. 

 Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem Ausfallsprinzip. Wer also regelmäßig Überstunden leistet, hat diesbezüglich auch im Urlaub Anspruch auf deren Vergütung.  Zahlung, die als Aufwandersatz anzusehen sind, stehen nicht zu. Oft finden sich dazu Regelungen im Kollektivvertrag

In den ersten sechs Monaten bei neuen ArbeitgeberInnen entsteht der Urlaubsanspruch erst einmal aliquot pro Monat. Nach sechs Monaten entsteht der volle Urlaubsanspruch. Ab Beginn des zweiten Dienstjahres entsteht der neue Urlaubsanspruch sofort in voller Höhe.

Wann der Urlaub konsumiert wird, ist grundsätzlich Vereinbarungssache. Ein allfälliger Betriebsurlaub muss im Arbeitsvertrag geregelt werden. Ein Urlaub von über zwei Wochen sollte jedenfalls mindestens drei Monate vorher beantragt werden.

Der Urlaub sollte im jeweiligen Urlaubsjahr verbraucht werden.  Die Ansprüche verfallen jedenfalls zwei Jahre nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres (Ausnahme: Karenz).

Die Ablöse des Urlaubs in Geld ist unzulässig, ausgenommen bei Beendigung des Dienstverhältnisses. Die sogenannte Urlaubsersatzleistung wird aliquot berechnet. Die bereits verbrauchten Urlaubstage werden abgezogen. Der Resturlaub wird in Geld ausgezahlt. Wer bereits mehr als den aliquoten Urlaub verbraucht hat, muss den Urlaub nicht zurückzahlen, es sei denn, das Dienstverhältnis endet aufgrund einer berechtigten Entlassung oder eines unberechtigten vorzeitigen Austritts.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Es gibt vier verschiedene Arten ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Diese sind

  • der Ablauf einer Befristung,
  • die einvernehmliche Auflösung,
  • die Kündigung und
  • der Austritt/die Entlassung.

Probezeit

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit vereinbart werden. Oft finden sich auch zwingende Regelungen im Kollektivvertrag. Die Probezeit beträgt bei Angestellten maximal einen Monat. Vereinbarungen, welche die gesetzliche oder kollektivvertraglich vorgeschriebene, maximale Probezeit verlängern, sind unzulässig und daher unwirksam.

Während der Probezeit kann ein Dienstverhältnis ohne Angabe von Gründen, einseitig (von ArbeitgeberIn oder Arbeitskraft) ohne Frist oder Termin beendet werden. Wichtig ist, dass die Vertragspartnerin, der Vertragspartner die Kündigung (rechtzeitig) erhält, da es sich um eine empfangsbedürftige Willenserklärung handelt. Eine Kündigung kann schriftlich, mündlich oder auch schlüssig erfolgen. Ratsam ist jedoch eine schriftliche Kündigung.

Befristung von Dienstverhältnissen

Befristete Dienstverhältnisse enden automatisch mit Ende der Befristung. Eine Kündigung des befristeten Dienstverhältnisses ist grundsätzlich nicht möglich, es sei denn sie wird ausdrücklich vereinbart und gelten für beide Seiten. Beträgt die Befristung weniger als sechs Monate, ist gemäß der Rechtsprechung keine Kündigungsvereinbarung möglich. Aber auch befristete Dienstverhältnisse können durch einvernehmliche Lösung, Entlassung oder Austritt, sowie in der Probezeit gelöst werden.

Einschränkungen bei befristeten Dienstverhältnissen

Befristete Dienstverhältnisse enden automatisch mit Ende der Befristung. Eine Kündigung des befristeten Dienstverhältnisses ist grundsätzlich nicht möglich, es sei denn sie wird ausdrücklich vereinbart und gelten für beide Seiten. Beträgt die Befristung weniger als sechs Monate, ist gemäß der Rechtsprechung keine Kündigungsvereinbarung möglich. Aber auch befristete Dienstverhältnisse können durch einvernehmliche Lösung, Entlassung oder Austritt, sowie in der Probezeit gelöst werden.

Einvernehmliche Auflösung

Bei der einvernehmlichen Auflösung einigen sich ArbeitgeberIn und Arbeitskraft, das Dienstverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, allenfalls unter bestimmten Bedingungen zu beenden. Auch hier gelten keine Formvorschriften. Es kann also mündlich, schriftlich oder schlüssig einvernehmlich gelöst werden. In Betrieben mit Betriebsrat kann die Arbeitskraft verlangen, sich vorher mit dem Betriebsrat zu beraten. In dem Fall in den folgenden zwei Tagen das Dienstverhältnis nicht einvernehmlich aufgelöst werden.

Formvorschriften für einvernehmliche Lösungen gelten für Lehrlinge, Zivil- und Präsenzdiener sowie geschützte Mütter und Väter.

Kündigung

Gibt es keine Vereinbarung, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen für Angestellte:

Die Kündigung ist immer eine einseitige Willenserklärung, entweder durch die Arbeitgeberin, den Arbeitgeber oder die Arbeitskraft.  Eine bestimmte Form ist nicht einzuhalten. Schriftlichkeit empfiehlt sich allerdings, aus Beweisgründen.

Bei der Kündigung ist auf Kündigungsfristen und Termin zu achten. Meist sind diese im Arbeitsvertrag geregelt. Die Fristen für die Kündigung dürfen für Arbeitskräfte nie kürzer sein als die der Arbeitgeberin, des Arbeitgebers.  

Hier sind Kündigungstermine und Fristen zu  unterscheiden. Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Dienstverhältnis endet, also der letzte Tag der Kündigungsfrist.

Typische Kündigungstermine sind der 15. oder letzte Tag des Monats, oder auch zum Quartalsende.

  • Für Angestellte: Ein Monat
  • Für ArbeitgeberInnen
    • Im ersten und zweiten Dienstjahr: Sechs Wochen
    • Nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr: Zwei Monate
    • Nach dem vollendeten fünften Dienstjahr: Drei Monate
    • Nach dem vollendeten 15. Dienstjahr: Vier Monate
    • Nach dem vollendeten 25. Dienstjahr: Fünf Monate

Kündigungstermin nach dem Angestelltengesetz

  • Für Angestellte: Der Monatsletzte
  • Für Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber: Das Quartalsende

Für ArbeiterInnen gilt, wenn keine kollektivvertragliche Regelung greift, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen ohne Kündigungstermin.
Diese Regelung kann mit Kollektivvertrag jedoch in jede Richtung geändert werden. Die Kündigungsfrist kann also auch verkürzt werden.
Eine Angleichung zur mit den Regelungen von Angestellten ist für 01.01.2021 geplant.

Entlassung/Austritt

Dienstverhältnisse können aus wichtigem Grund auch vorzeitig beendet werden. Erfolgt dies durch die Arbeitgeberin, den Arbeitgeber, spricht man von einer Entlassung. Ist es umgekehrt, handelt es sich um einen Austritt.

Zu einer Entlassung kann es kommen, wenn die Arbeitskraft die Treuepflicht zur Arbeitgeberin, zum Arbeitgeber verletzt.

Entlassungsgründe sind für Angestellt im Gesetz demonstrativ aufgezählt, es können also auch andere wichtige Gründe eine Entlassung rechtfertigen.

Es handelt sich in erster Linie um folgende Verfehlungen:

o    Vertrauensunwürdigkeit
o    Unfähigkeit
o    Konkurrenztätigkeit
o    Beharrliche Verweigerung von Weisungen
o    (längere) Freiheitsstrafe oder längere Hinderung an der Verrichtung seiner Dienste
o    Tätlichkeiten, erhebliche Ehrverletzungen,...  gegen die ArbeitgeberIn, den Arbeitgeber oder MitarbeiterInnen
o    Abschreckende Krankheit
o    Arbeitsunfähigkeit durch eigenes Verschulden
o    Länger als 14 Tage im Gefängnis

Bei ArbeiterInnen sind die Entlassungsgründe in der Gewerbeordnung geregelt und abschließend aufgezählt. Andere wichtige Gründe können also eine Entlassung nicht rechtfertigen.

o    Vorlage von gefälschten Ausweise oder Zeugnisse
o    Unfähigkeit
o    Trunksucht, sofern es wiederholt vorkommt und Warnungen ausgesprochen wurden
o    Diebstahl, Veruntreuung, und andere Straftaten
o    Verrat von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen; unerlaubte Nebengeschäfte
o    Beharrliche Pflichtverletzung; Ungehorsam, unbefugtes Verlassen der Arbeit
o    Tätlichkeiten, erhebliche Ehrverletzungen,...  gegen die ArbeitgeberIn, den Arbeitgeber oder MitarbeiterInnen
o    Abschreckende Krankheit
o    Arbeitsunfähigkeit durch eigenes Verschulden
o    Länger als 14 Tage im Gefängnis


Der vorzeitige Austritt durch die Arbeitnehmerin, den Arbeitnehmer kann erfolgen, wenn die Arbeitgeberin, der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht verletzt.  Im Wesentlichen handelt es sich um eine Spiegelung der Entlassungsgründe. Bei Angestellten sind die Gründe demonstrativ im Gesetz, dh es kommen keine anderen Austrittsgründe in Frage.  Folgenden Umständen rechtfertigen grundsätzlich einen sofortigen Austritt:

o    Unfähigkeit zur Arbeitsleistung oder Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung aus gesundheitlichen oder sittlichen Gründen
o    Unrechtmäßiges Schmälerung des Entgelts
o    Verweigerung des Schutzes der Gesundheit oder der Sittlichkeit
o    Tätlichkeiten bzw. Übergriffe durch ArbeitgeberInnen oder MitarbeiterInnen
o    Verletzung wesentlicher Vertragsbestimmungen
o    ...


Wurden Missstände von der Arbeitskraft länger toleriert, muss zuerst die Arbeitgeberin, der Arbeitgeber gerügt werden. Erst nach erfolgloser Rüge ist dann ein Austritt möglich. 

Bei einem berechtigten vorzeitigen Austritt hat die Arbeitskraft Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung gleich einer DienstgeberInnenkündigung.

War der sofortige Austritt unberechtigt, kann die Dienstgeberin, der Dienstgeber Schadenersatz fordern.

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Grundsätzlich gilt in Österreich Kündigungsfreiheit. Das heißt, eine Arbeitgeberin, ein Arbeitgeber kann Arbeitskräfte ohne Grund - unter Einhaltung der Fristen und Termine  - kündigen.

Von dieser Kündigungsfreiheit gibt es jedoch Ausnahmen. Hier wird unterschieden in allgemeinen Kündigungsschutz (wegen Sittenwidrigkeit) und besonderen Kündigungsschutz (für besondere Personengruppen).

In betriebsratsfähigen Betrieben (mindestens 5 MitarbeiterInnen), kann die Kündigung wegen verpöntem Motiv, Sozialwidrigkeit und wegen anderer unzulässiger Kündigungsgründe angefochten werden.  Hierbei gibt es ein vorgelagertes Betriebsratsverständigungsverfahren.

Verpönte Motive sind im Gesetz aufgezählt. Es handelt sich im Wesentlichen um Tätigkeiten in der ArbeitnehmerInnenvertretung oder die Einberufung in den Präsenz- oder Zivildienst, aber zB. auch die Geltendmachung von nicht offensichtlich unberechtigten Ansprüchen.

Sozialwidrigkeit bedeutet, dass die Interessen der Arbeitskraft durch die Kündigung wesentlich beeinträchtigt werden, weil es der Arbeitskraft überdurchschnittlich schwer fallen wird (aufgrund von Alter, Bildungsstands, Betreuungspflichten usw.) eine neu Arbeitsstelle zu erlangen. Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nur möglich, wenn die Arbeitskraft zumindest 6 Monate im Betrieb beschäftigt war und keine die Person betreffende oder betrieblich notwendige Gründe für die Kündigung vorliegen.

Bei nicht betriebsratsfähigen Betrieben (unter 5 MitarbeiterInnen) kann eine Kündigungsanfechtung nur wegen Diskriminierung, Behinderung, die Inanspruchnahme einer Karenz oder die Stellung als Sicherheits-(vertrauens)person bzw. ArbeitsmedizinerIn erfolgen.

Unter besonderem Schutz stehen:

  • Werdende Mütter sowie Mütter und Väter, die eine Karenz oder eine Teilzeitbeschäftigung aus Anlass der Geburt in Anspruch nehmen (Elternteilzeit)
  • BetriebsrätInnen oder diesen gleichgestellte Personen
  • Präsenz- und Zivildienstpflichtige sowie Frauen im Ausbildungsdienst
  • Begünstigte Behinderte und Opferbefürsorgte
  • Hausbesorger


Für diese Gruppen wird die Möglichkeit der Kündigung erschwert. Bevor eine Kündigung erfolgen kann, muss die Zustimmung des Gerichts bzw. des Behindertenausschusses eingeholt werden.

Mutterschutz und Väterkarenz

Die rechtlichen Rahmenbedingungen finden sich im Mutterschutzgesetz (MSchG) und im Väterkarenzgesetz (VKG).

Arbeitnehmerinnenpflichten

Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, der Arbeitgeberin, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin mitzuteilen. Des Weiteren muss die Schwangere der Arbeitgeberin, dem Arbeitgeber 12 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin auf den baldigen Beginn des Mutterschutzes (absolutes Beschäftigungsverbot) aufmerksam machen. Auch von einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft hat die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin, den Arbeitgeber zu informieren.

ArbeitgeberInnenpflichten

ArbeitgeberInnen müssen das zuständige Arbeitsinspektorat über die Schwangerschaft der Mitarbeiterin informieren.  Falls im Betrieb vorhanden, muss auch die arbeitsmedizinische Leitung im Betrieb verständigt werden.

Darüber hinaus müssen ArbeitgeberInnen eine Arbeits-und Entgeltbestätigung für das Wochengeld erstellen und eine Bestätigung über die (Nicht-)Inanspruchnahme der Karenz bzw. Elternteilzeit ausstellen. Ab Bekanntgabe der Schwangerschaft gilt der besondere Kündigungsschutz für werdende Mütter. Erfolgt eine Kündigung nach Beginn der Schwangerschaft, jedoch bevor die Arbeitgeberin, der Arbeitgeber darüber informiert wurde, hat die Schwangere fünf Tage Zeit um eine ärztliche Bestätigung über die Schwangerschaft vorzuweisen. In diesem Fall wird die Kündigung unwirksam.

Absolutes Beschäftigungsverbot

Für werdende Mütter gilt ab 8 Wochen vor der Geburt ein absolutes Beschäftigungsverbot und dauert bei Normalgeburten bis 8 Wochen, bei Früh-, Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten bis 12 Wochen nach der Geburt. Das Beschäftigungsverbot ist unabhängig vom individuellen Gesundheitszustand der (werdenden) Mutter. Kommt das Kind vor dem errechneten Termin zur Welt, verlängert sich die Dauer entsprechend nach der Geburt.

Individuelles Beschäftigungsverbot

Ein individuelles Beschäftigungsverbot gilt, wenn die Tätigkeit aufgrund des Gesundheitszustandes der Mutter eine Gefährdung für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind darstellt. Hierüber ist ein ärztliches Freistellungszeugnis vorzulegen. Auf Basis welcher Indikatoren ein individuelles Beschäftigungsverbot erfolgt, findet sich in der MSchG-VO. Übliche Beeinträchtigungen wie zB. Übelkeit begründen nur einen Krankenstand, aber kein Beschäftigungsverbot.

Beschäftigungsbeschränkungen

Werdende Mütter unterliegen Beschäftigungsbeschränkungen. So sind Arbeiten

  • mit gesundheitsgefährdenden Stoffen,
  • unter Erschütterung, Nässe Kälte oder Hitze,
  • mit der Notwendigkeit des regelmäßigen Heben von Lasten von mehr als 5 kg,
  • die überwiegend im Stehen ausgeübt werden,
  • die im Akkord ausgeübt werden,
  • ...

in der Schwangerschaft verboten.

Auch die Arbeitszeit unterliegt bei Schwangeren Beschränkungen.  Es dürfen maximal 40 Stunden pro Woche bzw. 9 Stunden am Tag gearbeitet werden und keine Überstunden (nach Kollektivvertrag) geleistet werden.


Arbeiten an Sonn- und Feiertagen sowie zwischen 22 Uhr und 6 Uhr sind ebenfalls verboten. Hier gibt es jedoch Ausnahmen (Gastronomie, Theater, ...).

Karenz

Die Karenz beginnt frühestens nach Ende der Schutzfrist und endet spätestens am 2. Geburtstag des Kindes. Die Mindestdauer einer Karenz beträgt grundsätzlich zwei Monate.

Die Karenz kann einseitig (also ohne Zustimmung der Arbeitgeberin, des Arbeitgebers) festgelegt werden. Mutter oder Vater müssen bis spätestens zum Ende der Schutzfrist (Mütter) bzw. bis 8 Wochen nach der Geburt (Väter) bekannt geben, ob einer der beiden gleich anschließend an die Schutzfrist die Karenz in Anspruch nehmen will. Die Karenz kann einseitig einmal verlängert werden. Das muss spätestens 3 Monate vor Ende der Karenz bekannt gegeben werden.

Die Elternteile können grundsätzlich die Karenz nicht zur gleichen Zeit in Anspruch nehmen. Eine Überschneidung ist nur im Ausmaß von maximal einem Monat zulässig.

Die Karenzzeit kann zwischen den Elternteilen aufgeteilt werden, bis maximal 3 Teilstücke.

Notstandskarenz

Ist der andere Elternteil aufgrund eines unvorhersehbaren Ereignisses für längere Zeit nicht fähig, sich um das Kind zu kümmern (zB. wegen eines Unfalls oder eines Gefängnisaufenthalts), kann der andere Elternteil – unabhängig davon, ob die eigene Karenz bereits verbraucht wurde – Karenz oder Elternteilzeit in Anspruch nehmen. Der Beginn und die voraussichtliche Dauer müssen der Arbeitgeberin, dem Arbeitgeber unverzüglich gemeldet werden.

Beschäftigung während der Karenz

Bei der eigenen Arbeitgeberin, dem eigenen Arbeitgeber

Bis zur Geringfügigkeitsgrenze darf eine Weiterbeschäftigung auch während der Karenzzeit erfolgen. Über der Geringfügigkeit ist das für eine Dauer von 13 Wochen pro Kalenderjahr möglich (aliquot). Bei anderen ArbeitgeberInnen ist die Beschäftigung nur mit Zustimmung der eigenen Arbeitgeberin, des eigenen Arbeitgebers möglich.

Beschäftigungen darüber hinaus können zum Entfall des Kündigungsschutzes führen.

Elternteilzeit

Für einen Anspruch auf Elternteilzeit müssen besondere Voraussetzungen erfüllt werden. Nur wer in einem Betrieb mit mehr als (regelmäßig beschäftigten) 20 ArbeitnehmerInnen arbeitet und mindestens 3 Jahre im Betrieb beschäftigt ist, hat Anspruch auf Elternteilzeit bis zum 7. Geburtstag des Kindes. Sind die Voraussetzungen nicht erfüllt, kann trotzdem Elternteilzeit vereinbart werden.  

Die Arbeitszeit pro Woche muss mindesten 12 Stunden betragen, die Reduktion im Vergleich zur vorherigen Arbeitszeit muss mindestens 20% betragen. 

Des Weiteren muss das Kind im gemeinsamen Haushalt leben oder der die Elternteilzeit beantragende Elternteil muss obsorgeberechtigt sein. Der andere Elternteil darf nicht zeitgleich in Karenz sein, Elternteilzeit für beide Elternteile gleichzeitig ist jedoch möglich. Die Mindestdauer beträgt zwei Monate, Elternteilzeit kann nur einmal pro Kind beantragt werden und beginnt frühestens mit Ende der Schutzfrist.

Beginn, Lage und Dauer der Elternteilzeit sind mit der Arbeitgeberin, dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

Arbeitszeit

In Österreich darf die Normalarbeitszeit 40 Stunden pro Woche und 8 Stunden täglich nicht überschreiten. In Kollektivverträgen erfolgt häufig eine Verkürzung der Normalarbeitszeit (meist auf 38,5 Stunden). Im Rahmen von flexiblen Arbeitszeitmodellen ist eine Erweiterung auf 12 Stunden täglich möglich.

Gleitende Arbeitszeit

Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn Arbeitskräfte die Lage ihrer Arbeitszeit, also den täglichen Arbeitsbeginn und das Arbeitsende selbst bestimmen können. Die Vereinbarung einer Kernzeit - also einer Zeit, in der die Arbeitskraft jedenfalls im Betrieb anwesend sein muss - ist möglich. Seit der Novellierung der Arbeitszeit (01.09.2018) ist es zulässig, die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden pro Tag und bis zu 60 Stunden pro Woche auszudehnen.

Gleitzeitvereinbarungen können durch Betriebsvereinbarungen (wenn ein Betriebsrat vorhanden ist) oder durch Einzelvereinbarungen geschlossen werden. Eine Gleitzeitvereinbarung muss immer schriftlich vereinbart werden, andernfalls ist sie ungültig. Der Mindestinhalt der schriftlichen Vereinbarung ist folgender:

·      Dauer der Gleitzeitperiode

·      Übertragungsmöglichkeiten von Gleitzeitguthaben oder –schulden

·      Gleitzeitrahmen

·      Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit

Die Gleitzeitperiode bezeichnet den zeitlichen Rahmen in dem Zeitguthaben aufgebaut und abgebaut werden. Am Ende der Gleitzeitperiode steht ein Zeitsaldo, der entweder ein Zeitguthaben oder Zeitschulden ergibt. 

In der Gleitzeitvereinbarung wird ebenfalls festgelegt, was mit dem Zeitsaldo passiert. Es kann eine Übertragungsmöglichkeit in die nächste Gleitzeitperiode festgelegt werden oder die Auszahlung von Überstunden bzw. ein Gehaltsabzug aufgrund von Minusstunden. Meist wird eine Übertragungsmöglichkeit in einem bestimmten Ausmaß festgelegt. Darüber hinausgehende Stunden ausgezahlt bzw. abgezogen.

Eine Gleitzeitvereinbarung hat einen Gleitzeitrahmen von 6 Monaten. Bei einer 40 Stundenwoche soll in diesem Zeitraum 960 Stunden gearbeitet werden. Die Arbeitnehmerin hat tatsächlich 945 Stunden in diesem Zeitraum gearbeitet. Es ergibt sich ein Zeitsaldo von -15 Stunden. Die Arbeitnehmerin hat also Zeitschulden in diesem Ausmaß.

In der Gleitzeitvereinbarung wurde eine Übertragungsmöglichkeit von 80 Stunden festgesetzt. Die Arbeitnehmerin muss daher keine Schmälerung des Gehalts erwarten, startet aber mit 15 Minusstunden in die neue Gleitzeitperiode.

Der Gleitzeitrahmen ist der tägliche Zeitraum, in dem die Arbeitskraft ihre Arbeitszeit frei beginnen bzw. beenden kann. Ein Gleitzeitrahmen kann beispielsweise von 7 Uhr bis 19 Uhr festgelegt werden.

Arbeiten außerhalb des Gleitzeitrahmens gelten als Überstunden und sind nur auf Anordnung bzw. mit Genehmigung möglich.

In jeder Gleitzeitvereinbarung ist die Lage der fiktiven Normalarbeitszeiten festzulegen. Das ist wichtig um festzustellen, ob für Krankenstände, Urlaube und sonstige Dienstverhinderungen ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht.

In der Gleitzeitvereinbarung wird die Lage der fiktiven Arbeitszeit bei einer Teilzeitkraft (20 Wochenstunden) wie folgt bestimmt: Mo-Do 9 Uhr – 14 Uhr. Erkrankt der Arbeitnehmer am Freitag, begründet dies für den Freitag keine Entgeltfortzahlung, selbst wenn er gelegentlich auch freitags arbeitet.

Hat der Arbeitnehmer jedoch am Dienstag von 10 Uhr bis 11 Uhr einen behördlichen Termin, kommt danach in die Arbeit und arbeitet bis 17 Uhr, wird die Zeit,  die für den Behördenweg verwendet wurde, der Arbeitszeit hinzu gerechnet, da der Termin während der fiktiven Normalarbeitszeit stattfand.

Überstunden

Überstunden sind Arbeitsstunden, welche die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (Vollzeitbeschäftigung) überschreiten. Beträgt die Normalarbeitszeit beispielsweise 40 Stunden, so gelten alle darüber hinausgehenden Stunden als Überstunden. Bei einer Teilzeitarbeit gelten die Arbeitsstunden, die über die vereinbarten Wochenstunden hinausgehen, als Mehrstunden. Erst wenn die Arbeitsstunden über die Grenze der Normalarbeitszeit (hier 40 Std) hinausgehen, gelten diese auch bei einer Teilzeitbeschäftigung als Überstunden.

Ob es sich um Mehr- oder Überstunden handelt, ist wichtig, da diese unterschiedlich vergütet werden.

Überstunden sind grundsätzlich nur erlaubt, wenn es einen erhöhten Arbeitsbedarf gibt.  Eine Anordnung von  Überstunden muss rechtzeitig erfolgen, innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen bleiben und muss die Interessen der ArbeitnehmerInnen berücksichtigen.

Ab der 10ten Arbeitsstunden an einem Tag bzw. der 50ten Arbeitsstunde in einer Woche, kann die Leistung von Überstunden ohne Begründung von ArbeitnehmerInnen abgelehnt werden.

Höchstgrenzen

Die Wochenarbeitszeit darf höchstens auf 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche ausgedehnt werden. Darüber hinaus darf innerhalb eines Zeitraums von 17 Wochen (rollierend) die durchschnittliche Arbeitszeit das Ausmaß von 48 Stunden nicht überschreiten.

Abgeltung von Überstunden / Mehrstunden

Geleistete Überstunden sind mit einem Zuschlag von 50% abzugelten. Bei Mehrstunden handelt es sich um einen Zuschlag von 25%. Kollektivverträge können auch höhere Zuschläge vorsehen, insbesondere für Nacht- Feiertags- oder Wochenendarbeit.

Erfolgt der Abgeltung von Überstunden/Mehrstunden in Form von Zeitausgleich, sind die Prozentsätze ebenfalls zu beachten. Ein1:1 Ausgleich ist verboten.

Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen wie beispielsweise Gleitzeit, gelten nur jene Arbeitsstunden als Überstunden oder Mehrstunden, die außerhalb des vereinbarten Rahmens liegen.

All-in Vereinbarung

All-in Vereinbarungen sind Vereinbarungen über eine pauschalierte Abgeltung von Mehrleistungen (Überstunden, Mehrstunden, Zuschläge,...). Die Mehrleistungen müssen sich ebenfalls innerhalb der Arbeitszeitgrenzen bewegen.

All-in Vereinbarungen müssen einer Deckungsprüfung standhalten, das heißt, rechnet man das Kollektivvertragliche Mindestgehalt und alle tatsächlich geleisteten Mehrleistungen zusammen und stellt es dem vereinbarten All-in Gehalt gegenüber, dürfen die kollektivvertraglichen Ansprüche das vereinbarte Gehalt nicht übersteigen.

Auch bei All-in Vereinbarungen muss immer das Grundgehalt ausgewiesen werden.